Per anni, ricorrendo a molteplici stratagemmi, la SSR ha privato il personale con un volume d'occupazione variabile di diritti sanciti dal CCL. Dopo essere intervenuto più volte presso il datore di lavoro, l'SSM decideva, il 19 settembre 2001, di adire le vie legali e di rivendicare l'applicazione degli accordi contrattuali presso un Tribuna-le arbitrale a Berna. Quattordici mesi più tardi, una procedura pesante e costosa sfociava in uno strepitoso successo sindacale. La SSR ha infatti dovuto accettare un concordato che dà ragione su tutta la linea all'SSM.

Di Stephan Ruppen, segretario centrale SSM

Gli antefatti di questo vero e proprio "giallo contrattuale" risalgono al 1995. A quel tempo, quale risultato dei negoziati per il CCL 95, furono introdotte alla SSR nuove disposizioni sul tempo di lavoro, tra cui quelle applicabili al personale cosiddetto "variabile" (categoria D del CCL), perché i partner contrattuali erano concordi sulla necessità per la SSR di poter contare su un certo numero di collaboratori e collabo-ratrici da pianificare in modo flessibile. Di fatto, con queste disposizioni, si crearono rapporti di lavoro molto precari, simili al lavoro su chiamata.

Per proteggere i diritti di questa nuova categoria di personale, l'SSM aveva insistito molto per ottenere disposizioni di protezione efficaci. Risultato: la SSR accettò di introdurre accordi individuali sul volume d'occupazione e di regolamentare la ripar-tizione dei giorni di riposo mensili. In questo contesto, l'SSM aveva dato molto peso alla garanzia dei giorni d'occupazione e alla definizione delle ore dovute per giorna-ta lavorativa. Era stato stabilito in particolare che un giorno comprendeva media-mente 8 ore di lavoro e che era possibile derogare a questo principio unicamente in casi precisi e dopo trattative con l'SSM.

Regolamentazione contrattuale chiara

Subito dopo l'entrata in vigore del CCL 95 sorsero seri problemi. I partner contrat-tuali aprirono pertanto nuovi negoziati che sfociarono nella direttiva SSR 95.40, tut-tora valida (disponibile presso i servizi del personale). Al punto 4.1, questa direttiva definisce molto precisamente ciò che il CCL stabilisce in termini più generici:
"Il datore di lavoro ha l'obbligo di pianificare il volume annuo d'occupazione confor-memente al contratto di lavoro (numero di giorni x ore) entro i limiti del numero di giorni di lavoro garantiti. Se il volume di ore contrattuale non viene raggiunto entro i limiti del numero di giorni stabiliti, il datore di lavoro non può obbligare i collaborato-ri e le collaboratrici a fornire prestazioni supplementari. Il datore di lavoro paga la differenza fino a concorrenza del volume garantito."

Gli stratagemmi della SSR

La direttiva SSR determina dunque molto chiaramente che il volume annuo di lavo-ro si calcola moltiplicando per 8 (ore) il numero di giorni. Ciò nonostante, la SSR inventò un nuovo metodo di calcolo contrario al CCL, fondato su una garanzia di reddito. Concretamente, la SSR moltiplicava il numero di ore garantite per lo sti-pendio orario stabilito. Non appena una persona aveva raggiunto il reddito garantito calcolato secondo questa modalità, il datore di lavoro dichiarava di aver soddisfatto al suo obbligo di reddito, e pertanto di occupazione, nei confronti del collaboratore o della collaboratrice.

Tutto questo può sembrare insignificante. In realtà, la pratica della SSR ha avuto conseguenze pesanti, perché il fatto di basarsi su un reddito dovuto implica che diventa irrilevante il numero di giorni garantiti.

Ecco un esempio:

Prendiamo un contratto di lavoro che garantisce 100 giorni a 8 ore in media e uno stipendio orario di 40 franchi. Ne risulta un reddito di 32'000 franchi (100 x 8 x 40.-). Con il metodo di calcolo introdotto dalla SSR, non veniva preso in considerazione il numero di giorni lavorativi per raggiungere 32'000 franchi.
In altre parole, per arrivare a un reddito di 32'000 franchi, una persona poteva es-sere pianificata per 60 giorni di 13,5 ore oppure anche per 132 giorni di 6 ore.

No a una flessibilità incontrollata

La SSR aveva dunque sviluppato un metodo che le consentiva di occupare le per-sone in contratto variabile, a parità di reddito, per più giorni, o al contrario per meno giorni, rispetto a quanto stabilito nell'accordo contrattuale. Col tempo, affinò la propria pratica al punto di rinunciare completamente a garantire dei giorni d'occu-pazione, assicurando unicamente un totale di ore (per esempio 800 ore) che faceva lavorare a ragione del numero di ore quotidiane che più le faceva comodo. Nello stesso tempo, intere unità aziendali rifiutavano di definire gli accordi individuali sul volume d'occupazione annuo previsti dal CCL.

La SSR otteneva in questo modo proprio ciò che l'SSM rifiuta: una flessibilità in-controllata, il lavoro su chiamata e l'introduzione di un'organizzazione dell'orario lavorativo su base annua, senza alcuna misura di protezione.

Proteste e interventi senza esito

Poco a poco si moltiplicarono le denunce di collaboratori e collaboratrici imbrogliati: piani di lavoro decisi unilateralmente dal datore di lavoro, volume d'occupazione ben più pesante di quanto stabilito, mancanza di accordi individuali sul volume d'occupazione annuo, giornate lavorative molto più lunghe o molto più corte di quanto pattuito e via di seguito.

In occasione di due riunioni della Commissione di concertazione, l'SSM chiese il rispetto dei contratti. Senza risultato. In seguito, nell'ambito della procedura di eli-minazione delle divergenze, il direttore generale diede perfino il suo esplicito avallo alla pratica delle sue unità aziendali, una pratica chiaramente contraria agli accordi contrattuali. L'SSM decise quindi di rivolgersi a un Tribunale arbitrale, aprendo così una lunga procedura, con domanda giudiziale, comparsa di risposta, replica e duplica. Quale risposta, la SSR, assistita da un noto studio legale di Berna, le tentò tutte e, nella memoria rivolta al Tribunale, mise perfino in dubbio l'interesse dell'SSM a far accertare il rispetto del Contratto collettivo di lavoro.

Ingenti costi

Solo quando nel corso della procedura apparve che il Tribunale arbitrale avrebbe dato ragione all'SSM, la SSR accettò di concludere un concordato. Tutta questa procedura sarà costata 42'000 franchi unicamente in spese giudiziarie. La SSR, inoltre, ha dovuto pagare all'SSM un'indennità di 15'000 franchi per spese procedu-rali. E non sappiamo quante decine di migliaia di franchi sia costato l'avvocato della SSR…

Tutto questo per costatare ciò che il CCL stabilisce sin dal 1995!

L'accordo nel dettaglio

Pubblichiamo qui di seguito l'accordo del 22 ottobre 2002, invitando tutte le perso-ne con volume d'occupazione variabile a verificare se il loro contratto individuale sia conforme a queste disposizioni. Ricordiamo che è utile verificare personalmente l'applicazione del proprio contratto durante l'anno.

In caso di problemi o domande, potete sempre rivolgervi al segretariato dell'SSM della vostra regione o al segretariato centrale. Vi risponderemo volentieri.

Testo dell'accordo (osservazioni del segretario centrale in corsivo):

• La SSR ammette che, con tutte le persone a tempo parziale, conformemente all'Appendice I categoria D del CCL 2001, deve essere fissato il numero esatto di giorni di lavoro garantiti per anno civile, o nel contratto di lavoro stesso o in un se-parato accordo scritto sul volume d'occupazione annuo.
• Sono pertanto vietati i contratti che indicano unicamente un totale di ore dovute
• Un giorno di lavoro comprende mediamente 8 ore di lavoro. Di conseguenza e per principio, il personale a tempo parziale, conformemente all'Appendice I catego-ria D del CCL 2001, ha diritto per anno civile a una retribuzione calcolata come se-gue: stipendio orario pattuito x numero di giorni di lavoro garantiti x 8 ore di lavoro.
• Sono pertanto vietati i contratti che stabiliscono meno di 8 ore dovute al giorno, salvo esplicito accordo dell'SSM.
• Le persone impiegate a tempo parziale secondo l'Appendice I categoria D del CCL 2001 che, durante un anno civile, hanno prestato il numero di giorni di lavoro pattuiti non sono tenute a fornire alcuna prestazione supplementare di lavoro.
• L'obbligo di fornire una prestazione supplementare di lavoro cade anche se la persona interessata non ha effettuato il numero di ore pattuite.
• Se, per motivi giustificabili dalla SSR, queste persone hanno lavorato comples-sivamente meno di 8 ore al giorno in media, hanno diritto allo stipendio pattuito per le ore prestate e per quelle che la SSR non ha chiesto di prestare. Alla fine del me-se in cui viene raggiunto il numero di giorni pattuiti, il datore di lavoro consegna alla persona interessata una distinta dello stipendio e del tempo lavorato.
• Ciò garantisce un diritto al salario per le persone che raggiungono il numero di giorni garantiti, ma lavorano mediamente meno di 8 ore al giorno. Importante: una distinta dello stipendio e del tempo lavorato deve assolutamente essere stilata non appena la persona interessata ha prestato il numero convenuto di giorni d'occupa-zione.
• Se queste persone forniscono prestazioni di lavoro supplementari, lo fanno, secondo l'Appendice I categoria D del CCL 2001, in base a un nuovo accordo sul volume d'occupazione.
• Se una persona assunta a tempo parziale secondo l'Appendice I categoria D del CCL 2001 raggiunge il numero di ore dovute all'anno (= numero di giorni garan-titi x 8 ore di lavoro) in un numero di giorni inferiore a quanto pattuito, ne risulta per le parti un diritto e un dovere d'occupazione e di retribuzione equivalente al numero di ore di lavoro fissate nell'accordo sul volume annuo d'occupazione. 
• Il rifiuto di un giorno di lavoro proposto implica una riduzione equivalente del diritto all'occupazione e alla retribuzione. 
• Il conteggio e la retribuzione dei giorni di lavoro per i quali la SSR non ha chiesto alcun servizio vengono effettuati alla fine dell'anno civile interessato, o e-ventualmente prima se la persona interessata lascia la SSR prima della fine dell'anno civile. 
• Gli accordi di cui sopra sono applicabili mutatis mutandis al personale assunto a tempo parziale con un contratto che stabilisce un volume d'occupazione inferiore a 8 ore al giorno in media.
  

Lo stipendio della funzione

Quale stipendio in caso di cambiamento della funzione?

Su richiesta dell'SSM, il Tribunale arbitrale ha anche chiarito la questione di sapere a quale stipendio hanno diritto le persone che passano a una funzione di valore superiore. Le considerazioni del Tribunale non rivestono un'importanza fondamen-tale, perché riguardano i cambiamenti di funzione intervenuti prima del 1° gennaio 2000.

Ecco le considerazioni del Tribunale:

I collaboratori e le collaboratrici della SSR che hanno cambiato funzione prima del 1.1.2000 hanno diritto allo stipendio di funzione 100% della funzione corrisponden-te al nuovo posto di lavoro, a condizione che il verbale del colloquio di valutazione indichi che soddisfano pienamente alle esigenze della nuova funzione.
L'elemento decisivo è dunque la valutazione riportata nel formulario di qualificazio-ne. Le persone che hanno cambiato funzione prima del 1.1.2000 e non percepisco-no ancora lo stipendio 100% della nuova funzione possono rivolgersi all'SSM per maggiori informazioni.

Se il verbale di un colloquio di valutazione stabilisce soltanto che l'impiegato(a) raggiunge gli obiettivi definiti insieme nella nuova funzione, non significa che questi soddisfa già pienamente alle esigenze della nuova funzione.

Lo stipendio delle persone che hanno cambiato funzione prima del 1.1.2000 viene determinato unicamente sulla base del verbale del colloquio di valutazione. E' irrile-vante lo stipendio di funzione della funzione svolta precedentemente.

Segretariato centrale SSM, gennaio 2003