Wie im Bericht des SSM zum Konsultationsverfahren festgehalten, hat das SSM von der SRG verlangt, dass diese – bis über das neue Gebührensystem die künftige Finanzierung der SRG geklärt ist – auf einen Stellenabbau und Entlassungen verzichtet. Wir haben zahlreiche nicht personalrelevante Sparvorschläge eingereicht und vor allem vorgeschlagen, dass die SRG entweder das Eigenkapital verkleinert oder dann die Fremdverschuldung erhöht.
Trotzdem waren wir vertraglich und gesetzlich verpflichtet, einen Sozialplan (SP) zu verhandeln, um möglichst gute und faire Lösungen im Falle von Entlassungen, Pensenreduktionen und vorzeitigen Pensionierungen zu erreichen. Dieses Ziel haben wir mit dem vorliegenden Sozialplan erreicht. Der Inhalt des Sozialplanes ist hier nachlesbar.
Beratungsangebot des SSM
Das SSM bittet allen betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an, sie bei Fragen zum Sozialplan individuell zu beraten. Bitte wenden Sie sich dazu an die Regionalsekretariate ihrer Unternehmenseinheit oder an das Zentralsekretariat per Mail an Info[a]ssm-site.ch.
Und das sind die wichtigsten Elemente des Sozialplanes (Dokument als pdf)
Geltungsbereich
Unter den SP fallen alle GAV-Mitarbeitenden und alle Personen welche mit der SRG oder mit dem tpc einen individuellen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.
Für die tpc-Angestellten mit einem unregelmässigem Einsatzvolumen gemäss Anhang I Art. 6.1 GAV tpc gilt allerdings Ziffer 7 (Reduktion des Beschäftigungsgrades nicht). Gemäss Zusagen des tpc sind von einer Reduktion des Beschäftigungsgrades etwa fünf Personen betroffen.
Veränderung der Schlüsselfunktion
Der Funktionslohn bei Einstufung in eine andere Schlüsselfunktion wird erst nach Ablauf der Kündigungsfrist angepasst und es wird eine Entschädigung bezahlt, die sich wie folgt berechnet:
Differenz zwischen bisherigem und neuem Funktionslohn, multipliziert mit dem Faktor 2.
Reduktion Beschäftigungsgrad
Wird der Beschäftigungsgrad reduziert, dann erhalten die betroffenen Personen eine Entschädigung, welche sich wie folgt berechnet: Differenz zwischen altem Funktionslohn und neuer Lohn mit reduziertem Beschäftigungsgrad multipliziert mit dem Faktor 2.
Wird auf Vorschlag eines Mitarbeiters der Beschäftigungsgrad freiwillig und befristet reduziert, um einen solidarischen Beitrag gegen den Stellenabbau zu leisten, wird keine Entschädigung bezahlt. Der Mitarbeiter hat aber die Option, nach Ablauf der Frist auf den ursprünglichen Beschäftigungsgrad zurückzukehren. Geht das wegen fehlenden Stellenprozenten nicht, dann erhält dieser Mitarbeiter die gleiche Entschädigung wie oben (Differenzlohn mal Faktor 2).
Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung
Bei einer vorzeitigen Pensionierung leistet die Arbeitgeberin Folgendes
- ab dem 58. bis zum vollendeten 60. Altersjahr: Bezahlung einer Überbrückungsrente, deren Höhe sich nach dem Reglement der PKS richtet,
- ab dem vollendeten 60. Altersjahr: Eine Beteiligung an den AHV-Beiträgen, sofern diese als Nicht-Erwerbstätige bezahlt werden müssen, von max. CHF 2’000.– pro Kalenderjahr.
- Ferner zahlt die Arbeitgeberin – nachdem die Differenz zwischen der ordentlichen jährlichen Rente gemäss Zielalter und der jährlichen Rente bei Frühpensionierung ermittelt wurde – einen Betrag an die PKS und stellt damit die Mitarbeitenden wirtschaftlich so, als hätten sie bis zum Zielalter gearbeitet:
| Alter bei Austritt | Zielalter |
| 58 | 61 |
| 59 | 62 |
| 60 | 63 |
| 61 | 63 |
| 62 | 64 |
| 63 | 65 |
| 64 | 65 |
Bei der Ermittlung der Differenz werden allfällige Guthaben des Zusatz- oder Vorpensionierungskontos nicht berücksichtigt.
Um eine Überentschädigung zu vermeiden, kann die Arbeitgeberin einen Teil der Leistung direkt der betroffenen Person auszahlen.
Die betroffenen Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine umfassende Präsentation und Erläuterung der relevanten Zahlen, und auf alle relevanten Informationen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Pensionierung. Für die Zustimmung wird eine Bedenkfrist von 40 Tagen eingeräumt.
Leistungen bei Kündigung
Folgende Abgangsentschädigungen werden ausgerichtet
| 1 vollendetes Dienstjahr | 1 Monatslohn |
| 2-3 vollendete Dienstjahre | 2 Monatslöhne |
| 4-5 vollendete Dienstjahre | 3 Monatslöhne |
| 6-7 vollendete Dienstjahre | 4 Monatslöhne |
| 8-9 vollendete Dienstjahre | 5 Monatslöhne |
| 10 vollendete Dienstjahre | 6 Monatslöhne |
| 11 vollendete Dienstjahre | 7 Monatslöhne |
| 12 vollendete Dienstjahre | 8 Monatslöhne |
| 13 vollendete Dienstjahre | 9 Monatslöhne |
| 14 vollendete Dienstjahre | 10 Monatslöhne |
| 15 vollendete Dienstjahre | 11 Monatslöhne |
| ab 16 vollendeten Dienstjahre | 12 Monatslöhne |
Leistungen im Bereich Newplacement, Aus- oder Weiterbildung
Die/der entlassene Mitarbeiter/-in kann, sofern er/sie im Zeitpunkt der Wahl noch keine neue Stelle gefunden hat, im Rahmen des nachfolgend aufgeführten Maximalbetrages auswählen zwischen:
- einem Newplacement,
- einer resp. mehreren Aus- oder Weiterbildung/en,
- einer Kombination Newplacement und einer resp. mehreren Aus- oder Weiterbildung/en.
Voll- und Teilzeitmitarbeitende haben Anrecht auf die gleichen Beträge.
Voraussetzung ist die vollständige Entlassung.
| Alter & Dienstjahre | Maximale Kosten |
| bis 29 Jahre und mehr als 2 Dienstjahre | CHF 5’000 |
| 30 bis 44 Jahre und unter 10 Dienstjahren | CHF 12’000 |
| 30 bis 44 Jahre und 10 und mehr Dienstjahre | CHF 18’000 |
| ab 45 Jahren und unter 10 Dienstjahren | CHF 24’000 |
| ab 45 Jahre und 10 und mehr Dienstjahre | CHF 30’000 |
Wurde in einem MAG der letzten 3 Jahre eine konkrete Aus- oder Weiterbildung grundsätzlich vereinbart, aber aus dienstlichen Gründen zeitlich zurückgestellt, kann der/die Mitarbeitende eine Kostenübernahme oder -Beteiligung kumulativ zum Newplacement beantragen, bis maximal CHF 5‘000 (gegen Beleg). Die Aus- oder Weiterbildung muss dem Erhalt oder der Steigerung der Arbeitsmarktfähigkeit dienen.
Weitere Leistungen und Massnahmen
Ausbildungsvereinbarungen
Bei bereits begonnenen Aus- und Weiterbildungen leistet die Arbeitgeberin die zugesicherten Kostenbeiträge gemäss individueller Vereinbarung. Im Zeitpunkt des Austritts noch bestehende Verpflichtungen der betroffenen Mitarbeitenden werden hinfällig.
Freistellung
Eine Freistellung wird gewährt, falls sie vom Mitarbeitenden verlangt wird, und sofern keine zwingende, betriebliche Notwendigkeit entgegensteht.
Ab einer Freistellung von drei Monaten werden allfällig verbleibende Ferien-Guthaben an die Freistellung angerechnet.
Treten freigestellte Mitarbeitende vor Vertragsende eine neue Arbeitsstelle an, ist die Arbeitgeberin umgehend zu informieren. Das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin endet mit dem Antritt der neuen Arbeitsstelle.
Zeit für Stellesuche
Den Mitarbeitenden stehen 20% ihres Pensums für Bemühungen zur Stellensuche oder für Newplacement und Ausbildung gemäss Ziffer 9.2 zur Verfügung.
Differenzzahlung bei Arbeitslosigkeit
Bei Arbeitslosigkeit zahlt die SRG die Differenz zwischen dem letzten Lohn und dem Taggled der Arbeitslosenversicherung für 12 Monate.
Die Arbeitgeberin unterstützt zudem ehemalige Mitarbeitende ab 50 Jahren, die nach Ablauf der 12 monatigen Frist noch keine Stelle gefunden haben, mit nochmals maximal 6 zusätzlichen Monaten Differenzzahlung.
Könnte innerhalb von 18 Monaten ab Ende der Kündigungsfrist eine Treuprämie geltend gemacht werden, wird die Treueprämie pro rata der effektiven Anstellungsdauer ausgerichtet.
