Le SSM reçoit constamment des plaintes de ses membres concernant la gestion actuelle du système de rémunération et la politique salariale de la SSR. La progression salariale extrêmement longue, voire l’impossibilité d’atteindre le salaire de référence de 100 %, sont particulièrement problématiques.
Pour la SSR, le salaire de référence de 100 % fixé dans la Convention collective de travail est une valeur théorique qui ne doit pas nécessairement être atteinte. Pour le SSM, au contraire, ce salaire de référence est la valeur de la fonction-clé et doit donc être réellement atteignable.
La règle inscrite dans la CCT de la SSR manque de précision. D’une part, le salaire de référence est défini comme reflétant la « valeur de la fonction-clé » ; ce salaire exprime donc la valeur réelle d’une fonction. D’autre part, la CCT la décrit comme une valeur technique et « non pas un salaire à atteindre automatiquement ou dans un certain délai ». Peu claire, cette affirmation est également contradictoire. En effet, si le salaire de référence reflète la valeur d’une fonction-clé, cela signifie que chaque fonction-clé a été évaluée à l’aide de critères définis et que, par conséquent, la valeur attribuée à la fonction doit pouvoir être atteinte dans un certain délai. Or, c’est actuellement presque impossible. Comme la SSR verse aux nouveaux employés des salaires de départ excessivement bas, il n’est guère réaliste, voire totalement illusoire, d’espérer arriver au niveau du salaire de référence 100% dans un délai raisonnable. Conséquence : il n’est actuellement pas possible pour les employé·e·s de la SSR de planifier leur évolution salariale.
Pour critiquer le principe d’une évolution salariale prévisible et régulière, la SSR affirme que ces automatismes auraient un effet négatif sur les salaires des jeunes et généreraient un sentiment de frustration en fin de carrière salariale, car une fois parvenue au niveau de son salaire de référence, une personne ne pourrait plus compter que sur les seules augmentations générales des salaires ou sur une compensation de l’inflation. Nous estimons que l’on peut régler ce problème en introduisant des mécanismes appropriés dans le système salarial. De plus, il faut considérer que la prévisibilité de l’évolution des salaires est bénéfique également pour l’entreprise, qui peut mieux calculer le développement de ses coûts salariaux et les gains de fluctuation générés par les départs, et ainsi intégrer ces données dans sa planification financière à moyen terme.
La politique salariale suivie par la SSR, dans le cadre du système actuel qui lui confère une grande liberté d’application, génère de nombreuses frustrations chez les employé·e·s. Chaque année, la SSR fait valoir qu’avec ses ressources limitées, elle doit donner la priorité à la progression des jeunes dans le système salarial et qu’il ne lui reste donc rien pour les collaboratrices et collaborateurs plus anciens. « Jeunes » et « vieux » sont ainsi sont mis en concurrence, ce qui provoque du ressentiment et des perdants dans toutes les générations. D’un côté, les nouveaux sont sanctionnés parce qu’ils sont embauchés avec un salaire de départ trop bas et des moyens insuffisants pour les amener au salaire de référence. De l’autre côté, les employé·e·s de longue date qui ont fourni de bonnes performances pendant des années restent bloqué·e·s dans le système de rémunération et donc également pénalisé·e·s.
Ce que le SSM exige pour la CCT SSR 21+ n’est donc pas une « révolution », mais un mécanisme d’évolution prévisible des salaires du personnel, comme c’est le cas dans de nombreuses entreprises de service public. Cela n’exclut pas une composante de performance dans le système salarial. Simplement, le principe selon lequel une écrasante majorité du personnel de la SSR fournit une bonne performance chaque année et devrait donc bénéficier d’une évolution salariale prévisible doit l’emporter sur le principe de la rémunération au mérite. D’autant plus que, depuis quelque temps, les critiques se multiplient à l’encontre des systèmes de rémunération liés à la performance, en particulier dans les domaines où les « résultats » sont difficiles à mesurer. Le risque existe en effet que l’évaluation de la « performance » soit principalement fonction de la bonne conduite générale des employé·e·s et de leur conformité aux idées de la hiérarchie. Cette approche produit des distorsions subjectives et, au final, des évaluations arbitraires.
C’est pourquoi le SSM demande :
- un système salarial non discriminatoire et transparent,
- une évolution prévisible des salaires avec un développement en fonction de critères clairs pour atteindre du salaire de référence,
- des salaires de départ appropriés, tenant compte de la formation, de l’expérience et des qualifications de la personne.
- Nous voulons donc un nouveau système qui pourra être mis en œuvre sans coûts supplémentaires, dans lequel une « performance » non mesurable n’est pas le principal paramètre de l’évolution de la rémunération.
